靑問靑答: 청년이 묻고 청년이 답하다
10여 년이 넘는 시간동안 필자또한 다양한 창업을 하며 창업기업의 대표로 20, 30대 삶의 대부분을 보내었다. 청년 창업가들의 모임에 가보면 최저임금인상이라던지 근로자에 대한 여러 안전장치들이 때론 경영 환경에서의 유연성을 저해하고 안 그래도 힘든 상황에서 어려움을 가중 시킨다는 토로도 듣게 된다. 반면 다양한 기업에 취업해서 사회생활을 이제 막 시작한 청년들을 만나보면 여전히 근무환경이 열악하고 노동관련 개선 사항이 많다고 토로한다. 고용주와 근로자는 서로 다른 프레임을 가지고 같은 사업장에서 때론 갈등이 고조되기도 한다.
지역에서는 청년들의 기준을 만 19세에서 만 39세 혹은 만 34세 이하로 분류한다. 30대의 청년들은 이런저런 경험이 쌓인 청년이란 점에서 다소 다른 부분이 있으나 대학재학생을 비롯한 20대 초, 중반 대부분의 청년들은 사회 초년생이다보니 근로환경에서 자신들이 어떤 권리를 가지고 있고 어떤 책임을 다해야하는지 잘 모르는 경우가 많다. 근로관련 의무와 책임에 관한 지식이 전무한 상태에서는 한편으론 바르지 못한 의도를 가진 고용주들로부터 발생하는 피해사례와 범위가 다양화 복잡화 되고 있다. 고용주가 요구하는 사항들이 노동법에 위배되고 부당한 지시인지를 가릴 수 있는 경험도 지식도 전무한 상태이다 보니 시간이 지나고 나서야 부당한 부분들에 대한 객관적인 시각을 갖게 되는 경우가 많다.
휴일에도 매일같이 나와서 일하는게 당연한 줄만 아는 청년 A, 회사 사정이 어렵다는 이유로 해고 하루전에 해고 통보를 당하고 경제적, 심리적 어려움을 겪고 있는 B의 사례를 바탕으로 AB가 참고하면 좋을 내용들을 함께 고민해보고자 한다.
A: 휴일없이 매일 나와서 일 하는게 당연하다고 생각한 청년
단기간의 아르바이트생들도 모두 고용환경에서는 근로계약서를 명확히 쓰도록 되어있다. 근로계약에서는 반드시 들어가는 내용중에 해당 보수에 대한 근로자의 근로 시간이 명시되어있고 근로시간을 초과하거나 대체되는 경우에 대해서는 별도의 명시를 하도록 되어있다. 대학생들의 경우 학교 생활을 병행하며 방학을 맞아 단기 아르바이트를 하는 경우도 많은 데 첫 번째로 반드시 꼼꼼히 따져 생각해 보아야 할 부분이 바로 이 근로계약서에 명시된 내용들이 합의한 내용들이 맞는지 여부이다. 이후 법적 논쟁이 발생할 경우 근로계약서는 판단의 잣대가 되는 중요한 법적 효력을 가진 문서이기 때문에 아르바이트이든 장단기 일이든 어떤 일이든 청년들은 근로계약서를 쓰고 일을 하는 것을 당연히 여겨야 한다. 고용주가 근로계약서를 작성, 배부하지 않으면 그에 대해서 작성, 배부를 요구해 본인의 권리를 보호받아야 한다. 열악한 환경의 기업일수록 초과근무나 휴일근무가 많은 반면 그에 대한 합당한 보수가 없는 경우가 많다. 그리고 고용주는 자신의 힘든 상황을 근로자에게 전가하며 회사가 힘드니 조금만 도와달라고 이야기를 하는 경우가 잦다. 실제로 현장에서 청년들과 상담하며 왜 돈도 받지 않고 일하세요? 라고 물어보면 장황하게 회사와 사장님의 상황이 어렵다는 이야기를 한다. 재능기부, 무상근로의 차원에서 처음부터 무보수로 일하는 것이 아니라면 마땅히 근로자로서의 기본 권리를 보호받아야 한다. 무엇보다 중요한 것은 합리적이고 논리적인 기준하에 서로가 함께 만든 근로계약서에 명시된 근로내용을 쌍방이 지키는 것이다. 근로계약서에 휴일 근로에 대한 명확한 기준이나 명시가 없다면 이를 요구하고 근로계약서에 수정,보완할 필요도 있다.
B: 회사가 어려워, 미안한데 내일부터 출근 하지 말아줄래?
심적으로는 상당히 마음이 아프고 공감가는 내용이다. 사업 환경의 변화가 워낙 빠르고 중소상공인의 사업경쟁력이 갈수록 하락하고 대기업의 골목 상권 침투 등으로 생존 그 자체가 기적에 가까운 일들도 곳곳에서 많이 벌어지고 있기 때문이다. 매달 월세를 고민하는 사업주에게 인건비는 최대의 난관이다. 그러다보니 사업이 어려워지면 가장 먼저 고민하게 되는 것이 바로 감원이다. 감원의 최우선 대상은 힘없고 회사 내 비중이 작은 사람일 수 밖에 없다. 주어진 역할이 크지 않고 해내는 과업이 중요하지 않을수록 위기 시에 가장 먼저 정리해고 대상에 오르게 된다. 그래서일까? 부쩍 요즘 많은 청년들이 첫 직장에서 타의로 해고되는 경우가 많다고 들려온다. 그런 상황들에 대해서는 이해가 가지만 해고하는 방식에 있어서도 원칙이 있다. 노무법상 근로자는 해고 1달 전에는 해당 사실에 대해서 인지 받을 수 있는 권리가 있다. 근로자가 다음 직장을 알아보고 준비할 시간 또한 법적으로 보호받고 존중되어야 하기 때문이다. 회사를 경영하는 사업주의 입장에서도 매달 회사 상황이 급변하고 통제가 불가능하여 예측불가능성이 높을 수 있으나 근로자에게는 최소 1달전에는 해당 내용을 통보해 주어야 한다. 회사가 근로자와의 근로 관계를 종료하는 방식에도 권고사직과 해고 2가지가 나눠진다. 권고사직은 회사가 근로자에게 근로 종료에 대한 안을 제기하고 이를 근로자가 받아들이는 것이고 해고는 근로자의 동의와 상관없이 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미한다. 근로자 입장에서는 근로 종료를 회사가 먼저 제안한다는 점에서는 같아 보일 수 있으나 이에 대해서 근로자의 합의성이 전제되었는지의 여부가 차이로 드러나게 된다. 해고를 하루전에 통보받은 B는 고용주에게 30일분의 통상 임금을 요구할 권리가 있다.
법을 알면 자기를 보호할 수 있다.
법 그러면 다들 어려워한다. 뭔가 복잡하고 난해할 것 같기 때문이다. 하지만 사회에서 타인과 살아가는 우리 모두는 어떤 형태로든 법의 테두리 안에서 살아가게 된다. 법을 지킨다는 암묵적 명의를 가지고 우리는 정상적인 생활을 영위할 수 있다. 하지만 근로상황에서 발생하는 갖가지 불만과 애로사항들을 경청하다보면 여러 사안들이 애초에 명확한 의사소통으로 정리되지 않아 곪고 곪아 터진 경우가 많아보였다. 청년들은 첫 직장, 첫 아르바이트라는 설레임은 마음으로 간직하되 일터에서의 자신의 권익을 보호하고 책임을 다하기 위해 합리적인 근로계약을 맺고 이를 근로계약서에 명시할 것을 유념해야한다.
부당해고, 부당고용 등의 쟁점 발생 시
https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do (고용노동부 민원마당을 통해서 필요 정보를 검색하고 빠른 상담을 받아볼 수 있다)
추현호 대구청년정책위원회 위원 / e-mail: ilmare16@naver.com
